Der Kampf um eine attraktive Vakanz ist bei Bewerberinnen und Bewerbern oftmals sehr hoch, doch ist der Leistungsdruck bei Personalchefs und Entscheidern in einem Unternehmen häufig ebenso hoch angesiedelt, die richtige Person für die ausgeschriebene Vakanz zu finden und somit einen wesentlichen Mehrwert für das Unternehmen zu generieren.

Denkt man vorschnell, dass gute Arbeitszeugnisse und Schulnoten die Tür bereits weit aufmachen, so ist das nicht gänzlich falsch. Dennoch bleibt zu beachten, dass genau diese Tür auch wieder sehr schnell geschlossen wird, wenn die sog. elementaren weichen Faktoren des jeweiligen Kandidaten nicht vorhanden sind.

Hier bietet es sich an, als Verbesserungsvorschlag in Unternehmen vorzuschlagen, Bewerbungsgesprächsleitfäden zu entwickeln, an denen sich dann alle beteiligten Personalentscheider in Bewerberdialogen orientieren können. Dies sorgt für eine einheitliche Bewertungsgrundlage und final auch für gute, nachhaltige Personalentscheidungen bei Neueinstellungen.

Wie baut sich häufig der Leitfaden in einem Bewerbungsgespräch auf?

• Die Interessenschwerpunkte und Erwartungen an die Stelle werden abgefragt.
• Die Zielvorstellungen im Beruf werden besprochen.
• Es wird nach Fort- und Weiterbildungen gefragt, falls diese nicht komplett ersichtlich sind.
• Die Grundausbildungen und akademische Folgelaufbahn ist ebenso gerne ein Gesprächspart.
• Aktuelle und bisherige Aufgabenfelder sind von großem Interesse.
• Allgemeine Fachkenntnisse sind ebenso ein elementarer Teil der Leistungseinschätzung.
• Führungserfahrungen
• Generelle Führungskompetenzen
• Erfahrungen in Projektsteuerung und Projektleitung
• Stärkenprofil als Abfrage
• Schwächenprofil als Abfrage
• Fremdsprachenkenntnisse, falls dies für die Vakanz signifikant ist
• Einschätzung des Weiterbildungsbedarfs (Eigeneinschätzung/Fremdeinschätzung)
• Wie hoch ist die Selbstständigkeit?
• Welche Eigeninitiative ist zu erwarten?
• Wie ist die Auffassungsgabe zu bewerten?
• Ist das allgemeine Denkvermögen auffällig?
• Welche Leistungsbereitschaft wird gezeigt?
• Wie belastbar wirkt die Kandidatin bzw. der Kandidat?
• Wie leistungsfähig wirkt die Kandidatin bzw. der Kandidat?
• Welche Arbeitsweise ist zu erwarten?
• Welche Arbeitserfolge können genannt werden?
• Welche Kenntnisse zum Unternehmen hat die Kandidatin bzw. der Kandidat?
• Wie flexibel wirkt die Person?
• Was sind die wesentlichen Gründe für den Wechselwunsch der Arbeitsstelle?
• Welche Gehaltserwartungen liegen vor (Sonderzahlungen, Gehalt aktuell, Wunschgehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Urlaubsanspruch als Wunsch, Tantiemen, Firmenwagen usw.)?
• Allgemeine Einstellungsbedingungen aus Sicht der Bewerberin / des Bewerbers
• Kündigungsfristen bei der aktuellen Tätigkeit / Verfügbarkeit für den neuen Job
• Welche Entscheidungsfristen wünscht sich der Bewerber, ggf. anderweitige Bewerbungen im Umlauf und somit eine zeitliche Entscheidungsfrist nötig?
• Wünscht sich der Bewerber eine Reisekostenrückerstattung für das Austauschgespräch?
• Abschließend ist davon auszugeben, dass der Personalentscheider durchaus auf die Pünktlichkeit zum Termin und den allgemeinen äußeren Erscheinungseindruck achten wird. Natürlich wird dies i.d.R. nicht offen besprochen.

Welche Fragen stellt sich häufig ein Personalvorstand bei einem Austauschgespräch zum jeweiligen Bewerber und wie beurteilt er diese Faktoren in der Regel nach einem Dialog?

1. Äußert sich der Bewerber/ die Bewerberin positiv oder negativ zum bisherigen Arbeitgeber und Vorgesetzten?
2. Wer führt das Gespräch? Bewerber oder Personalentscheider? Ist alles zielorientiert gewesen und gab es eine Gesprächsinitiative?
3. War eine gute und ausgewogene Diskussion möglich?
4. Hat der Bewerber eine eigene Meinungsgrundlage, ist er dabei dennoch offen für Diskussionen und Gegenargumente. Wird dennoch eine Meinung gehalten?
5. Welche Lebenseinstellung hat der Bewerber? Grundeinstellung zur Arbeit, zu Menschen, zum Privatleben, zur Arbeitsleistung etc. – Ist der Querschnitt dieses Eindrucks positiv und nachvollziehbar?

Welche Körpersprache und welches Grundverhalten zeigte die Kandidatin / der Kandidat beim Dialog? Welcher direkte und indirekte Eindruck konnte gewonnen werden?

• Zeitmanagement
• Redegewandtheit
• Konfliktmanagement
• Kontaktfähigkeit
• Zusammenarbeit / Teamfähigkeit
• Denkvermögen und Denkstrukturen
• Kreativität
• Vitalität und Antriebstendenzen
• Durchsetzungsfähigkeit und allgemeine Überzeugungskraft

Welche Bewertungsfacetten lassen sich für diese o.g. Einzelpunkte beispielhaft definieren? Hierbei entsteht dann ein Einzeleindruck, der als jeweils unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder auch überdurchschnittlich bewertet werden kann.

1. Zeitmanagement

• strukturiert
• unruhig
• unstrukturiert
• besonnen
• zuverlässig
• einhaltungsbewusst bei wichtigen Vorgabezeiten
• priorisiert

2. Redegewandtheit

• schlagfertig
• gewandt
• durchdacht
• präzise
• treffend
• knapp
• unbeholfen
• hastig
• langsam
• schnell
• wortreich
• wortarm
• umständlich
• schwatzhaft

3. Konfliktmanagement

• organisiert
• durchdacht
• mitfühlend
• kompromissbereit
• egoistisch
• konstruktiv
• unbarmherzig
• ziellos
• kritikfähig

4. Kontaktfähigkeit

• kontaktfreudig
• tolerant
• urteilsfähig
• verständnisvoll
• förmlich
• kameradschaftlich
• verschlossen
• kontaktarm
• eigenwillig
• unangemessen

5. Zusammenarbeit / Teamfähigkeit

• anpassbar
• angepasst
• unangepasst

6. Denkvermögen und Denkstrukturen

• klar
• selbstständig
• urteilsfähig
• scharfsinnig
• logisch
• bedachtsam
• umständlich
• sprunghaft
• unkonzentriert
• starr
• langsam
• stur

7. Kreativität

• hohes Maß an Einfallsreichtum
• facettenreiche Problembeurteilung möglich

8. Vitalität und Antriebstendenzen

• initiativ
• aktiv
• eifrig
• mittelmäßig
• bedächtig
• gleichgültig
• langsam
• schwach
• sorgfältig

9. Durchsetzungsfähigkeit und allgemeine Überzeugungskraft

• begeisternd
• ausstrahlend
• gute Argumente
• autoritativ
• gesundes Selbstbewusstsein / überzogenes Selbstbewusstsein
• Selbstwertempfinden spürbar
• unsicher
• wenig überzeugend
• schwerfällig
• zu nachgiebig, zu wenig nachgiebig
• vertrauensselig

Betrachten wir diese diversen o.g. sehr breiten Eindrucks- und Bewertungsfacetten, so wird sich eine übergreifende Gesamtbewertung nach dieser Analyse ergeben, die entweder als Unterdurchschnittlichkeit, Durchschnittlichkeit oder auch als Überdurchschnittlichkeit bewertet werden wird.

Betrachtet man diese Übersicht von Beurteilungsoptionen, so wird sehr schnell transparent, dass ein Wunschkandidat für hohe und umfangreiche Positionen in Unternehmen sehr viele weiche Faktoren erfüllen muss, damit er als perfekte Wahl vom Personalvorstand eingestuft wird.